2020年，《国家治理》周刊刊发了一项对高校青年教师群体（45岁以下）的调查，结果显示，“职称评定”和“发表论文”是高校青年教师群体的主要压力来源。接受调查的3000余人中，超半数受访者（57.16%）明确表示自己的工作状态基本达到“996”，有12.22%的受访者表示自己的工作状态已经不止“996”了。
对于在Z大学人文社会科学专业执教的王琼（化名）来说，她的压力还不算最大，不管怎么说，她是“上了岸的人”。博士毕业后，王琼到Z大学任教，学术成果颇受认可，3年后就顺利评上了副教授。就在同一年，学校进行了人事制度改革，取消“铁饭碗”，推行预聘－长聘制。新入职的教师必须先接受预聘岗位的考验。预聘岗位的聘期为3年，最多只能签订两次合同（3+3）。如果被聘者在这两个聘期内没有能够完成晋升（如从助理教授升为副教授），则自动解除聘用关系。
青年教师们常用一个更直截了当的说法：“非升即走。”它彰显着这套制度的残酷性：读完博士或者博士后，你在30岁甚至更晚的年龄才真正开始职业生涯，然而到了35岁左右，你就已经开始面临失业的压力了。
2014年，清华大学和北京大学在国内率先全面推行“非升即走”，随后全国许多高校陆续开始了改革。眼看6年将毕，在绝大多数高校里，有多少人能“升”上去还是个未知数。
高校圈广为流传的一组数字是，武汉大学2015年启动聘期制教师选聘工作，2018年底首聘期到期的共69人，通过个人申报、业绩展示、学院审核、学部专家组评审和学校审定，正式申报的48人中（含42名聘期制教师），只有6人被直接聘任为固定教职副教授。
想要冲出重围，顺利“上岸”，一切都要为绩效让步。当同龄人忙于成家立业的时候，青年教师往往只能二选一。王琼认识的助理教授里没有几个人选择在预聘期要孩子，男女老师都一样。“少数几个生了娃的女老师基本都在当甩手妈妈，全靠老人，能不着家就不着家。”
在这些很拼的同事面前，“上了岸”的王琼没有丝毫安全感。她明显地感到，在大学里，论文的数量上不去，拿到的课题不够多，教授也会被边缘化。未来难料，如果不能升教授，是不是就会“转岗”？这种可能常常出现在王琼的脑海里。王琼认识一位在“985”大学拿到编制的副教授，因为“写不动”论文，已经主动要求做行政，干脆结束了学术生涯。
王琼没法这样“佛系”。“我还有没有资格待在这个岗位上？”她在激烈的内心冲突中徘徊。一方面，学术研究对她而言是生命里极美好、极重要的部分，她在内心深处相信自己的价值。虽然论文数量不高，但有专家私下里评价：“王琼老师是一位优秀的学者。”
但另一方面，她觉得自己好像已经落伍。刚到学校的头3年，她被鼓励按照自己的步调治学，数量只是一个副产品。有一次，王琼向一位院系领导倾诉自己的烦恼，对方建议她设计一条“更明智”“更符合大趋势”的学术路径。
“承认自己不适合这个游戏就行了，出路还有一大把呢。”有时王琼会这样安慰自己，可是在新一轮考核来临的一天晚上，她再次失眠。辗转反侧中，她给在异地工作的先生发信息，通知对方做好准备接管更多家务，放她去写论文：“明年无论如何得把科研绩效冲一冲。”#南林大副教授首聘期不合格后自杀离世#
节选｜高校教师996：“青椒”们的绩效困境
主笔｜徐菁菁
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